Офисы | Казахстан | Asia DICSA Lex Analitic | Публикации

Как часто в последнее время мы видим в новостях "разборки" между многочисленным коллективом какого-нибудь крупного производственного предприятия с одной стороны и "бессовестным" начальством, годами не желающим выплачивать заработную плату, продающим или скупающим обманным путем какие-нибудь акции, незаконно уволившим пенсионеров и т.д. и т.п. с другой. Скандалы разгораются повсеместно, ситуации похожи друг на друга как две капли воды, и порой не поймешь, кто вызывает большее сожаление - обманутые люди или их задерганные со всех сторон начальники.

Свысока на такие разборки смотрят только две категории людей - хорошие юристы, не позволяющие своим начальникам навлечь на себя неприятности с судом и прокуратурой из-за каких-либо нарушений в отношениях с персоналом; и их начальники, приобретшие верную привычку советоваться со своими хорошими юристами. Почему роль юристов в отношениях с персоналом так велика, грамотному управленцу объяснять не надо. Огромный массив действующего трудового законодательства, его коллизии, противоречия и подводные камни, существующие, что бы там ни говорили, для обеих сторон "баррикады" - и персонала, и управленца, открывают практически неограниченные возможности для юристов, специализирующихся на трудовом праве.

Возьмем, к примеру, новый Закон о труде в Республике Казахстан (далее - Закон), вступивший в силу 1 января 2000 г. Это главный нормативно-правовой акт, регулирующий взаимоотношения работодателей и работников в процессе осуществления ими трудовой деятельности. Им охвачены такие аспекты взаимоотношений, как прием на работу и увольнение, ограничения по возрасту и максимально дозволенному количеству рабочего времени, сверхурочная работа, заключение индивидуального трудового договора, время отдыха, заработная плата и нормирование труда, меры поощрения и наказания работников, а также ответственность сторон за нарушение норм трудового законодательства.

Не стоит принимать во внимание избитое мнение о том, что Закон защищает работодателя. Процесс управления персоналом, с момента принятия сотрудника на работу до его увольнения, строго регламентирован Законом, несмотря на содержание в нем наряду с императивными (т.е. обязательными к исполнению) нормами множества диспозитивных (договорных) правил. Глобальные задачи управления, стоящие перед любым руководителем, зачастую оттесняют все остальные, в том числе во взаимоотношениях с трудовым коллективом. Однако с точки зрения Закона, управление персоналом, независимо от его эффективности, успешности и прогрессивности, а также от размера компании, является правильным, если оно, от момента принятия сотрудника на работу до его увольнения, надлежаще оформляется.

При приеме на работу нового сотрудника работодатель обязан заключить с ним индивидуальный трудовой договор в письменной форме, после чего издать Приказ о приеме на работу, который доводится работнику под расписку. Большинство работодетелей игнорируют важность этой нормы, воспринимая ее как декларативную и несерьезную с точки зрения последствий ее нарушения. Однако практика показывает, что любая, даже самая маленькая оплошность, допущенная работодателем в процессе управления персоналом, при разбирательстве трудового спора в суде может стоить ему потери времени, денег и, самое главное, нервных клеток, которые, как известно, не восстанавливаются.

Роль договора, заключаемого между работодателем и работником, достаточно высока, но, тем не менее, его условия не должны ухудшать положения работника в сравнении с тем, что гарантировано последнему законом. Закон обуславливает лишь минимальные сроки и условия, регулирующие трудовые отношения. Стороны индивидуального трудового договора могут изменить этот минимум лишь в сторону улучшения (п.4 ст.5 ЗОТ).

Заключение индивидуального трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 - летнего возраста. Испытательный срок, который работодатель вправе установить для работника, не должен превышать 3-х месяцев, в течение которых и работодатель, и работник вправе "разойтись" друг с другом по собственной инициативе в любой момент с момента уведомления об этом другой стороны. Поскольку условие об испытании, если оно (испытание) предусмотрено, должно обязательно содержаться в индивидуальном трудовой договоре, прием на работу с испытательным сроком без заключения ИТД, и, следовательно, издания соответствующего Приказа, незаконен.

От приема на работу до увольнения сотрудника трудовая жизнь с точки зрения Закона насыщена и разнообразна. И какие бы в ней не происходили события - временный перевод на другую работу, изменение условий труда, предоставление отпуска, "косяки" нерадивых работников, поощрения, болезни, беременности, реорганизация и т.д. и т.п. - управленец должен всегда быть начеку и грамотно фиксировать все нюансы своего управления.

Так, при изменении условий труда в связи с изменениями в организации производства или сокращением объема работ работодатель обязан поставить об этом в известность работника не позднее, чем за 1 месяц, и при согласии последнего внести соответствующие поправки в ИТД. В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на 1 месяц на другую работу в той же местности без его согласия с сохранением средней заработной платы по прежнему месту работы, однако это также должно оформляться соответствующим Приказом.

Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. Предельное количество сверхурочных работ, оплачиваемых по Закону по 1,5 ставке, составляет 2 часа в один календарный день. Работа в праздничные и выходные дни оплачивается в двойном размере. Учет рабочего времени, фактически отработанного работником - в соответствии со ст. 52 Закона о труде, является обязанностью работодателя. Самыми распространенными на практике способами учета являются графики, журналы или табели учета рабочего времени, заполняемые ежедневно, форма которых, опять-таки, утверждается Приказом работодателя.

Ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 18 календарных дней, если иное не предусмотрено другими нормативными актами для отдельных категорий работников или условиями индивидуального трудового договора.

Интересный момент, на который следует обратить внимание, это то, что понятие "если иное не предусмотрено…" при толковании в соответствии "с буквальным смыслом словесного выражения" (основное правило толкования норм закона) может пониматься как в сторону увеличения продолжительности отпуска, так и в сторону ее уменьшения. При этом весьма спорным остается вопрос, что уменьшение продолжительности отпуска не может иметь место в связи с закреплением в Законе запрета на изменение "Сторонами" минимальных сроков в сторону ухудшения, поскольку работодатель тоже является стороной индивидуального трудового договора и для него укорачивание срока оплачиваемого отпуска работнику является изменением предусмотренного Законом минимума ( т.е. 18 дней ) в сторону улучшения. Поэтому, в принципе, если работник пойдет на такие условия, работодатель может воспользоваться этой "уловкой", хотя конечно, во избежание споров и рисковых ситуаций лучше не уменьшать продолжительность оплачиваемого отпуска, тем более, что людям (хотя бы для того, чтобы потом лучше работать) все-таки нужно отдыхать.

Размер заработной платы, выплачиваемой по закону не менее одного раза в месяц, устанавливается работодателем самостоятельно, и не может быть ниже установленного законодательством минимального размера, который на сегодняшний день составляет 3 484 тенге. Система оплаты труда в компании определяются коллективным договором или актами работодателя.

Акты работодателя - это одновременно его возможности и головная боль. Если в старом КзоТе практически все правила и нормы труда регулировались государством, и руководителю достаточно было управлять персоналом по "книжке", то теперь новый закон о труде сыграл с ним маленькую шутку. С одной стороны, он отдал все на откуп работодателю, предоставив последнему право устанавливать свои собственные правила во внутренних актах, но с другой - предоставил работнику право, во-первых, участвовать в их разработке, а во-вторых, обжаловать эти акты, если они каким-либо образом нарушают действующее трудовое право. А действующее трудовое право до сих пор содержит множество формально неотмененных никем инструкций, правил и положений, принятых еще во времена Советского Союза, при принятии во внимание которых, "нарушением" может быть, к примеру, беспрерывная работа за компьютером больше 4 часов день (Временные рекомендации по совершенствованию условий труда операторов за дисплеями, утв. Государственным Комитетом СССР по труду и социальным вопросам, Научно-исследовательский институт труда). Кроме того, многим работодателям будет интересно узнать, что все работающие за компьютером не менее 4 часов в день должны подвергаться обязательному медицинскому осмотру не реже одного раза в год (Приказ Комитета здравоохранения Министерства здравоохранения, образования и спорта от 24 мая 1999 года N 278 "О порядке проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, подвергающихся воздействию вредных, опасных и неблагоприятных производственных факторов и определения профессиональной пригодности").

Таким образом, акты работодателя должны быть обязательно, и из смысла Закона о труде их "проглядывается" более 10 (Приказы, правила, положения, графики, должностные инструкции и т.д.), но если работодатель не ориентируется в трудовом законодательстве, без помощи профессионалов ему, дабы не навлечь на себя неприятности, лучше за это не браться.

Особое внимание при управлении персоналом следует уделить делопроизводству - всевозможным книгам регистрации входящей, исходящей документации, Приказов, доверенностей и т.д., так как многие принципиальные моменты при трудовых спорах зависят в первую очередь от письменных доказательств, и особенно дат в отношениях между работником и начальством. Так, например, соблюден срок предупреждения об увольнении по сокращению штата в один месяц - увольнение (при надлежащем расчете) полностью законно, и работник не сможет взыскать со своего работодателя компенсацию за моральный вред вследствие незаконного увольнения, восстановиться на работе и получить заработную плату за все время вынужденного прогула. Зарегистрирован Приказ об истребовании письменных объяснений с работника перед наложением на него дисциплинарного взыскания, скажем за прогул - и работодатель полностью застрахован от "мести обиженного". А тех смельчаков, которые не боятся "мести" работяг, спешим поставить в известность, что в настоящее время очень активизировалась деятельность государственных инспекторов по труду, которые являются представителями государственного контроля за соблюдением норм трудового законодательства, и имеют по Закону достаточно обширные полномочия, вплоть до приостановления деятельности предприятия в случае обнаружения каких-либо нарушений.

Многие управленцы не уделяют внимания требованиям трудового законодательства, поскольку считают, что ответственность за его нарушения небольшая или не предусмотрена вообще. До недавнего времени, может быть, так оно и было, однако с недавним вступлением в силу нового административного кодекса ситуация кардинально изменилась.

Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях от 31 января 2001 г. предусматривает 10 составов правонарушений в области трудового права. Так например, невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению влечет штраф в размере от 10 до 25 МРП, а невыплата заработной платы по вине работодателя или должностного лица организации в полном объеме и в сроки, установленные коллективным или индивидуальными трудовыми договорами - от 20 до 40 МРП ( 15 500 - 31 100 тенге).

Кроме того, уголовным кодексом Республики Казахстан предусмотрена ответственность за незаконное увольнение работника с работы из личных побуждений, неисполнение решения суда о восстановлении на работе, а также за любое иное нарушение законодательства о труде, повлекшее причинение существенного вреда правам и законным интересам граждан. Кроме того, уголовную ответственность может понести работодатель, необоснованно отказавший в приеме на работу или необоснованно уволивший женщину по мотивам ее беременности, наличия у нее детей в возрасте до 3-х лет, а также несовершеннолетнего по мотивам его несовершеннолетия.

Неоднократная задержка лицом, выполняющим управленческие функции, выплаты заработной платы в полном объеме и в установленные сроки в связи с использованием денежных средств на иные цели, в соответствии с ч.3 ст. 148 Уголовного кодекса Республики Казахстан, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 МРП или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 3-х до семи месяцев либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенным видом деятельности на срок до пяти лет.

Таким образом, меры ответственности руководителя за ненадлежащее управление достаточно жесткие. Персонал с каждым днем становится все более грамотным в отношении своих прав, хотя, казалось бы, реалии жизни ставят работодателя в более выгодное положение. Главным залогом успешного управления персоналом с точки зрения юриста является в первую очередь предупреждение всех потенциальных трудовых споров, опасных ситуаций и нарушений прав работников, путем грамотно оформленных трудовых контрактов, внутренних актов работодателя и умения использовать дозволенное по трудовому законодательству Республики Казахстан.

"Технологии Управления", № 6-7, 28 июня, 2001