AboutOfficesNews ServicesResources
Copyright © 1998-2008
DICSA Audit, Law & Accounting.
All rights reserved.
- Mission
- Kazakhstan
- Lithuania
- Kazakhstan
- Lithuania
- Audit
- Accounting
- Custom services
- America
- Asia
- Africa
- Europe
RUSENGOffices | Kazakhstan | Asia DICSA Lex Analitic | Publications About
News
Law services
Recommendations
Clients
 Publications
Contacts
"Мифы новейшего времени о трудовом законодательстве"Вступление 1 января 2000 года в силу нового Закона о труде с самого начала вызвало широкий резонанс в общественном мнении Казахстана. Большинство высказываний сводилось к горестным восклицаниям о бесправном положении работников и о полном диктате со стороны работодателей. В результате у казахстанского обывателя, не отличающегося, к сожалению, высокой правовой культурой, прочно сложилось мнение, что закон против него, закон не дает ему работать и не защищает его права. Это несколько поверхностное, на наш взгляд, мнение, и Закон здесь не причем. Мы предлагаем отказаться от необоснованных выводов, и проанализировать нормы нового ЗОТ вместе с нами, дабы развеять существующие вокруг него мифы. Итак, миф первый: “С 1 января 2000 года все общество живет по новому Закону о труде”. Чтобы опровергнуть этот миф, обратимся к Закону Республики Казахстан “О введении в действие Закона РК “О труде в Республике Казахстан” от 10 декабря 1999 г. В пункте 4 данного Закона говорится, что “Закон "О труде в Республике Казахстан" применяется к трудовым правоотношениям, возникшим после введения его в действие”. Это значит, что если человек поступил на работу до 1 января 2000 года, и продолжает работать по сей день, то трудовые правоотношения между ним и работодателем возникли до вступления в законную силу нового ЗОТ, и соответственно все отношения с ним будут регулироваться не новым Законом о труде, а старым КзоТ 1963 года. Миф второй: “Трудовые книжки отменены”. Это наиболее распространенный миф с точки зрения не только обывателей, но и работодателей. Трудовую книжку никто не отменял, и в новом Законе нет нормы, прямо отменяющей ее. Просто если раньше трудовая книжка была основным, а главное - единственным свидетельством, подтверждающим трудовой стаж работника, то теперь, согласно ст.13.нового ЗоТ, документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут являться: “ или трудовая книжка (при ее наличии), или индивидуальный трудовой договор, или выписки из приказов о приеме и увольнении”. Более того, совсем недавно, Приказом Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000 года N 35-П была утверждена новейшая Инструкция “О порядке ведения трудовых книжек", которая подробно регламентирует правила использования трудовых книжек. Согласно данной инструкции, трудовая книжка является одним из документов, подтверждающих трудовую деятельность работников, который ведется и заполняется работодателем по просьбе работников. Таким образом, если работник хочет вести трудовую книжку, работодатель обязан ее вести. Миф третий, главный: “Закон принят только в интересах работодателей. Права работников защищены хуже, чем права работодателей”. Этот миф родился после публикации в печати и обсуждении первого варианта проекта нового ЗОТ, и несмотря на множество внесенных в окончательный вариант Закона к моменту принятия, так и закрепился за ним. На самом же деле ни о каком произволе, диктате работодателя исходя из норм нового ЗОТ и речи быть не может, по целому ряду причин. Во-первых, перед принятием ЗОТ РК присоединился к целому ряду конвенций Международной Организации Труда (МОТ), защищающих права не работодателей, а простых, рядовых работников. В их числе Конвенция “О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах” 1977 года ( ратифицирована Законом Республики Казахстан N 10-I от 26 июня 1996 г.); Конвенция “О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм” 1976 года (ратифицирована Законом Республики Казахстан. N 12-II от 30 декабря 1999 г.); Конвенция “О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях” 1971 года (ратифицирована Законом Республики Казахстан N 13-II от 30 декабря 1999 г.); Конвенция о свободе ассоциации и защите права на организацию 1948 года ( ратифицирована Законом Республики Казахстан N 29-II от 30 декабря 1999 года) и, наконец, один из самых важных международных документов, чрезвычайно уважаемый как работодателями, так и “пролетариями всех стран”, - Конвенция о дискриминации в области труда и занятий 1958 года (ратифицирована Законом Республики Казахстан N 444-1 от 20 июля 1999 г). Присоединение Казахстана к данным конвенциям гарантирует обеспечение конкретных прав работников в сфере труда, накладывая строго определенные обязательства на работодателя. Во-вторых, работодатель, по новому ЗОТ, обязан заключать с каждым работником трудовые договоры в письменной форме ( ст. 12 ЗОТ). Это выгодно для работника, так как во-первых, в дальнейшем работодатель не сможет произвольно расширить круг строго оговоренных в трудовом соглашении обязанностей работника, а во-вторых, работник может не согласиться с предложенными ему условиями данного соглашения. В-третьих, дабы исключить “произвол и диктат” работодателя, новый Закон о труде устанавливает специальный механизм общественного и государственного контроля за соблюдением трудового законодательства. Общественный контроль, согласно статье 108 ЗОТ осуществляют представители работников. И если в самом Законе о них говорится мало, то надо отметить, что Законы РК “О профессиональных союзах” 1993 года, “О коллективных трудовых спорах и забастовках” 1996 года, “О коллективных договорах” 1992 года, которые все еще продолжают действовать в нашей республике, закрепляют весьма строгие формы общественного контроля. Например, в ст. 13 Закона о профессиональных союзах говорится, что представители профсоюзов имеют право доступа на рабочие места своих членов и на получение соответствующей информации от администрации, а “…противодействие или воспрепятствование проводимым проверкам со стороны работодателя и его администрации преследуются по закону”. Контроль государственный осуществляется Министерством труда и социальной защиты через Государственных инспекторов по труду (ст. 102-106 ЗОТ), которые, кстати, по новому Закону о труде наделены более широким кругом полномочий, чем это было в старом КЗОТе. Основная деятельность государственных инспекторов по труду сводится к проверке и обследованию жалоб, поступивших от работников, а также к выявлению и анализу причин нарушения законодательства о труде. Компетенция государственных инспекторов по труду чрезвычайно широка - от права требовать все необходимые документы от работодателя и возможности присутствовать на предприятии во время обследования, до права выдавать собственные Акты о нарушениях трудового законодательства, Предписания об устранении этих нарушений, а также подавать исковые заявления в суд (ст. 104 ЗОТ). Специально следует отметить одно полномочие государственных инспекторов по труду, которое несмотря на то, что в ст. 103 Закона скромно стоит самым последним, вызывает, наверное, самое большое уважение у работодателя. Дело в том, что согласно новому ЗОТ, в компетенцию государственных инспекторов по труду входит “взаимодействие с правоохранительными и другими государственными органами” ( т.е. прокуратурой, налоговой полицией и т.д.) и вряд ли нужно объяснять для имеющего опыт управленца - директора, менеджера, в общем, любого администратора, что это означает. Предписания, выданные государственными инспекторами труда, обязательны для исполнения всеми организациями, независимо от форм собственности. Это значит, что неисполнение работодателем данных предписаний, также как и нарушение им норм трудового законодательства, повлечет за собой ответственность. Вероятно, многие даже не догадываются, что ответственность это не просто административная, а уголовная, которой все, в том числе и работодатели, боятся. И действительно, в Уголовном кодексе Республики Казахстан существуют нормы, предусматривающие серьезные санкции для работодателей (вплоть до лишения права занимать определенные должности сроком до 5 лет), в случаях незаконного увольнения работника с работы из личных побуждений, неисполнения решения суда о восстановлении на работе, необоснованного отказа в приеме на работу, необоснованного увольнения женщины по мотивам ее беременности, неоднократной задержки выплаты заработной платы и т.д. (ст. 148 УК). Между тем, анализ ЗОТ позволяет увидеть, что работодателю сейчас и де-юре и де-факто предоставлены чрезвычайно широкие права по регулированию тех сфер трудовых правоотношений, которые раньше регулировались сугубо государством. Новый ЗОТ изобилует встречающимся чуть ли не в каждой статье выражением “…определяется…” или “…устанавливается…”, “…регулируется актами работодателя…”. Практически это означает, что работодатель (в особенности, если он представляет крупное предприятие или производственный проект с числом работников более 1000 человек), обязан разработать в соответствии с законом, коллективным договором и пожеланиями представителей трудового коллектива (Персонала), около 16 постоянно действующих актов (инструкций, положений, правил и т.п.). Каждый из этих актов работодателя должен строго соответствовать действующему законодательству о труде, заключенным коллективным договорам и, безусловно, не должен содержать нормы, которые можно так или иначе истолковать как дискриминационные в сфере трудовых правоотношений. Существующая практика показывает, что многие из работодателей сейчас крепко задумываются, а нужны ли им были такие широкие права? С государственным регулированием-то, оно попроще было. Таким образом, мы убедились, что для того, чтобы действительно хорошо разобраться в Законе о труде, необходимо тщательно проанализировать все его нормы, вместо того, чтобы слепо внимать слухам об ужасах нового ЗОТ, которые создаются непрофессионалами. Безусловно, Закон выглядит не таким “добреньким”, каким казался старый КЗОТ 1963 года, принятый еще во времена Советского Союза. Зато он полностью отражает действительность и соответствует реалиям нашей жизни, вместо того, чтобы пылиться на полке и не быть примененным, как это было со старым КЗОТом в течение последних лет. Суров не сам закон, сурова жизнь, а Закон должен нести в себе отражение жизни. В этом огромное достоинство ЗОТа в сравнении с многочисленными декларативными законодательными актами, издаваемыми Парламентом, которые изобилуют красивыми и многообещающими фразами, но не действуют и не могут действовать в современных условиях. Равное правовое положение работника и работодателя - это цель, к которой нужно стремиться, и улучшение общей экономической ситуации несомненно приведет к этому в будущем. Однако сегодня ситуация на казахстанском рынке труда оставляет желать лучшего - безработица, дикая конкуренция кадров и сложная экономическая ситуация, в которой находится наша республика, сами по себе ведут к зависимому положению работника. Почти десять лет после распада СССР старый КЗОТ, закрепивший равноправие работников и работодателей, официально действовал на территории Республики Казахстан, однако наличие в нем демократичных норм реально не повлияло на ситуацию и все же привело к тому, что мы имеем сегодня. Поэтому в наше время и работнику, и работодателю, в первую очередь нужен реальный Закон, каким во всех отношениях и является новый Закон о труде 2000 года. И как бы там ни было, закон есть закон, и независимо от того, нравится он или нет, его надо исполнять. Газета "Новое Поколение", № 28 (112), 14 июля, 2000 |
|
back